知识经济的时代，人力资本的价值日益凸显，吸引、留住、激励和开发人才、提升企业在人才市场的竞争力构成了企业人力资源管理的战略目标。从国外的理论研究和实践经验来看，企业年金对员工具有报酬、福利、激励、投资、养老保障等多重功能，精心设计富有吸引力的企业年金计划并保证其良性运行已成为企业实现人力资源管理战略目标的重要手段。对于大多数企业而言，企业年金还是一个相当陌生的概念。但是，从企业年金的本质属性来看，企业年金是雇主（企业）为实现其经营管理目标，结合其人力资源管理战略向员工提供的一种养老保障，属于企业保障或员工福利的一种形式。因此，企业年金计划的设计必须首先符合企业的利益趋向，否则在市场经济下企业年金的发展就失去了来自其微观层面――企业的动力。
企业年金是实现企业人力资源管理目标的重要途径
         企业年金在国外被称为“雇主养老金”（employer’spension）、“职业养老金” （occupation pension）、“私人养老金”（private pension），是指企业为其员工提供的养老金。从国外企业年金的历史演进来看，大部分企业年金是由雇主先提出的，它不同于公共养老金，不是政府主导的结果。而且，目前世界绝大多数国家的企业年金都采用自愿性的制度安排，在一些国家没有被公共养老金覆盖的私营部门中，雇主提供的企业年金成为员工养老的基本保障。因此，企业通常将企业年金作为吸引、留住、激励和开发员工的重要途径，构成企业招聘过程中关键的组织诱因之一。
        雇主之所以自愿建立企业年金计划，其原因在于企业年金具有以下的功能：即雇主可以通过企业年金贯彻其人力资源管理策略，以实现其经营战略目标。在市场经济下，各个企业的具体经营战略目标和人力资源管理策略各不相同，但其最终目标是相同的，即取得利润最大化。为此企业所实施的人力资源管理战略要有助于建立和谐的劳资关系，提升企业在人才市场的竞争力，以吸引、留住、激励和开发员工，从而提高企业的核心能力，提高企业的劳动生产率。通过合理设计企业年金计划可以帮助企业实现这一目标，其原因如下：
        首先，研究表明，福利更能留住员工，福利水平越高，员工流动性越小。进一步的研究表明，养老金和医疗保险最能制约员工流动。企业年金是员工工作期间所得劳动报酬的延期支付，构成员工福利的重要组成部分。2000年对加拿大工业、金融业等450家企业中层管理者的薪酬调查发现，企业年金占其全部薪酬总额的5%，占其福利总额的20%。德国西部制造业在20世纪90年代以来，企业年金占全部薪酬总额的7%左右，占福利总额的16%左右。在美国，企业年金提供的养老金相当于退休前平均工资的30%，基本养老金约40%。由此可见，企业年金对于吸引、留住、激励和开发员工具有的重要意义。
        其次，企业年金一般由企业和员工共同缴费建立，使员工参与到企业的利润分配和经营管理中，而且企业年金的多少取决于企业的实际经营状况，从而将员工的利益与企业利益更加紧密地联系起来，可以激发员工的劳动积极性和创造力。
        第三，企业年金是员工退休后才能领取的收入，员工退休时是否能真正得到这笔收入要取决于其在提供企业年金的企业工作的年限（资历）。在确定受益制下，如果员工在退休前离开企业将得不到企业的年金；在确定缴费制下，企业都规定了员工获得养老金保留权的最低年限，如果员工在该年限之前离开企业，将得不到企业缴费积累的那部分年金，只能带走个人缴费部分。因此，企业年金鼓励员工与其雇主建立雇佣关系，并自觉努力工作，以免在获得养老金保留权之前被雇主解雇。
        第四，企业年金一般是根据企业的人力资源管理战略需要，按效率原则建立的，根据员工的贡献大小、职位的高低采取差别化对待原则，因此有利于企业吸引、留住所需要的优秀人才、并激励他们努力工作。另外，还可以通过规定适宜的养老金保留权年限，促进人员的合理流动。
        因此，企业年金发展的内在动因是源于企业内在人力资源管理战略目标的需要。
企业年金计划设计的基本原则
        企业在自主设计企业年金计划时，应遵循以下基本原则：
        1、遵守国家现有法规政策原则
        最近颁布、实施的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》属于部门性规章，具有一定的法律效力，是当前我国企业举办企业年金的政策法规依据。企业在制定各自的年金方案时，要认真研究这两个《试行办法》，其方案的具体内容和条款不能与之相冲突。总体看来，这两个《试行办法》仍属于方向性的和原则性的，给企业灵活设计适合自身需要的企业年金计划留下了较大空间。
         2、根据企业的经营状况，结合企业的薪酬水平定位策略，确定适宜的缴费水平原则。
         企业的薪酬水平定位策略分为三类：领先策略、匹配策略、滞后策略。领先策略是指企业发放的薪酬高于市场平均薪酬水平；匹配策略，也称跟随策略，是指企业发放的薪酬等于市场平均薪酬水平；滞后策略是指企业发放的薪酬低于市场平均薪酬水平。企业采取何种薪酬水平定位策略取决于企业的实际经营状况，从而决定了年金的缴费水平。譬如，在企业的发展初期，企业需要大量资金拓展业务，没有太多的剩余资金为员工年金缴费，这时的企业薪酬策略通常选择匹配策略，因此年金的缴费水平最多与市场水平持平，甚至可以低于市场水平。因为年金具有延期支付特点，只要保证员工相当的现期收入，年金缴费水平偏低于市场水平通常不会引起员工的注意。 
        3、根据企业的人力资源管理战略目标需要，实施差别对待、效率优先的原则。
企业年金不同于政府提供的公共养老金，后者属于公共产品，注重公平，收入再分配色彩突出，而前者是一种私人产品，注重激励效应，应坚持效率优先的原则。目前很多企业面临“想要留的人留不下来，想让走的人走不了”的人力资源管理困境，虽然造成这种困境的原因是多方面的，但薪酬分配上的平均主义是主要原因之一。企业的核心员工、业务骨干的薪酬水平低于市场平均水平，而一般岗位的员工的薪酬高于市场平均水平，企业的薪酬曲线不是随着岗位的重要（计点值的增加）而上升，而是呈水平走势。因此，在设计企业年金时，应根据有利于吸引、留住和激励核心人才的人力资源管理战略目标，实施年金分配的差别对待政策，向这些关键员工、骨干员工适当倾斜。
        4、避免歧视性待遇，兼顾公平原则。
        企业年金属于员工福利的范畴，员工福利具有一定普惠制的特点，因此企业年金的设计在坚持效率优先的同时，还要兼顾公平，避免歧视性待遇。歧视性待遇是指高收入员工的企业年金缴费比率大大高于低收入员工，从而使企业的资源过分投向高收入员工,并使高收入员工获得更多税收优惠。为此，可以借鉴美国国会制定的加入401（k）计划需满足非歧视检测标准，非歧视检测标准包括ADP标准和ACP标准。ADP标准是用于检测高收入员工的缴费相对于低收入员工缴费是否公平，其程序是：首先分别计算出高收入员工和非高收入员工的税前缴费与其收入的比率，即ADP；然后，将两组的ADP进行比较，在以下两个检测判断标准中，如果满足任何一方，即被判断为满足非歧视条件。这两个判断标准分别是：（1）高收入员工的ADP不超过非高收入员工的ADP的125%；（2）高收入员工的ADP不超过“非高收入员工ADP＋2%”，同时不超过非高收入员工ADP的2倍。ACP是对雇主配套缴费是否公平进行检测。
企业年金方案设计中应注意的几个关键问题
        《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》回答、解决了实践中的一些有争议的问题，但仍有一些设计企业年金方案的关键问题未作具体规定。这些问题主要有：企业缴费的资金来源、企业缴费的方式、企业缴费额和企业与个人缴费的比例确定、年金支付方式的选择及对离退休人员、老人和中人的补偿、年金保留权享有资格的规定，这需要企业结合自身人力资源管理目标和策略，为之制定切实、可行的具体实施措施。
        1、企业缴费的资金来源
       《企业年金试行办法》第七条规定：企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行。目前关于企业缴费列支渠道的国家有关文件规定，企业缴费在工资总额4%以内的部分可从成本中列支。在实践中，还有从企业自有资金、利润或地方社会保险机构将基本养老保险缴费超过职工平均工资300%以上的返还资金中列支。总之，当前企业年金中企业缴费的资金来源有多种渠道，企业可根据自身情况进行选择，譬如在出台了企业缴费进成本的地方性法规的省市如上海、深圳、黑龙江等的企业便可选择从成本列支，以获得税收优惠。
        2、企业缴费方式
        我国企业年金选择的是完全积累、采用个人帐户管理的模式，即确定缴费制。在确定缴费制下，企业缴费方式可选择确定缴费计划、利润分享计划和员工持股计划，以及这三种方式的不同组合。
        1）确定缴费计划，是最早、最常见的一种DC的企业缴费方式，即企业定期按薪酬的一个确定的百分比向员工年金帐户中缴款，而不考虑企业当年的经营状况如何。这种方式对企业缴费有严格约束，在年金筹资上缺乏灵活性，但能够保证员工年金帐户资金的稳定增长，使员工获得更强的稳定感。而且由于缴款是事先确定，可以根据目标退休收入水平确定缴款水平，使年金方案设计更合理。
        2）利润分享计划，是指企业将利润的一部分作为向员工个人帐户的缴款。这种方式允许企业可以根据当年的盈利状况来决定缴款数额，从而使企业在财务上获得很大的灵活性，但由于缴款随企业的利润的变化而变化，因此不能保证员工年金基金稳定增长。利润分享计划把员工的福利与企业的经营联系起来，具有更强的激励效应。
        3）员工持股计划，是指公司以公司股票的形式作为向员工个人帐户的缴款。员工持股计划一般是以股票分红计划或杠杆计划的形式执行的。无论在哪种计划形式下，公司都要设立员工持股信托基金。在股票分红计划下，公司每年把股票交给员工持股信托基金或用现金购买股票。在杠杆计划下，信托基金借入一笔资金用以购买一定数量的公司股票。无论在哪种计划下，当信托基金收到股票时，就把股票记入员工的个人帐户下。员工持股计划也具有把员工的福利与企业的经营联系起来的激励效应，但相对于前两种计划员工年金福利的稳定性最差。
        4）组合计划，是指将上述三种企业缴费计划结合起来，以满足企业和员工的不同需要。通常，可选择确定缴费计划加利润分享计划。例如，成长性企业可以先为员工提供一个利润分享计划以保持财务上的灵活性，如承诺每年将利润的6%按某种分配方式计入员工个人年金帐户，几年后当收益稳定时再附加一个确定缴费计划以加强年金的稳定性，如每月按员工工资的5%计入员工个人年金帐户；对于收益波动较大、周期性企业，可建立一个低水平的确定缴费计划为员工提高基本年金保障，再附加一个利润分享计划以激励员工。
企业选择哪一种缴费方式，应综合考虑企业所处发展阶段、行业特征、经营状况、人力资源状况及人力资源管理目标等因素进行决策。从目前我国企业年金的实践来看，企业通常采用确定缴费计划和利润分享计划，或这二者的某种组合，而员工持股计划还是一个空白，因此笔者建议有条件的企业可以做些尝试。
        3、企业缴费额和企业与个人缴费的比例确定
        无论选择哪一种缴费方式，在确定企业缴费额时，通常要综合考虑员工的相对工资、服务年限及工作岗位的重要性、特殊贡献及企业的人力资源政策设计企业缴费额公式或计算方法。具体的企业缴费计算公式多种多样，如年龄职务分配法、工资工龄分配法、职务职称分配法、补充基值法等。这里仅举两种进行说明。第一，在确定缴费计划中考虑职务因素，即企业根据员工职务级别设定不同的薪酬缴费比例，如职级1（最高级别）企业按其薪酬的10%为其缴费，职级2企业按其薪酬的9%为其缴费，以此类推。这种计算方法体现了企业对职务价值的认可和回报；第二，在利润分享计划中考虑工龄因素，企业缴费公式可设定为：Y＝A＋bX。Y为企业月缴费额，A为根据企业盈利状况确定的缴费基数（元），b为工龄系数，如在企业每服务一年为5元，X为工龄。这一计算公式体现了企业对忠诚价值的认可和回报。在实际设计中，企业可根据自身具体情况选择上述一个或几个因素作为自变量来设计缴费计算公式。 
         4、年金支付方式的选择及对离退休人员、老人和中人的补偿
         任何一个DC计划在创立时都面临对离退休人员、老人和中人的补偿问题。对于离退休人员，可采取离退休人员象征性缴费，然后由企业按目标替代率测算缴费额为其进行一次性或分次缴费建立个人帐户，并规定根据个人帐户的资金额按月领取养老金；对于临近退休的老人，月缴费标准可与中年职工相同，然后由企业另按年龄、职级等标准确定一次性补偿金，计入其个人帐户；对于中人，可适当提高企业对其按工资计算的缴费比率。 
        5、年金保留权享有资格的规定 
        年金保留权是指员工享有雇主在其年金帐户的那部分缴费的权利，其个人缴费部分从缴费之日期就是员工的个人财产。企业为鼓励员工在企业长期工作，同时保持合理的员工流动率，通常规定员工享有年金保留权的期限。一般而言，保留权条款可以有两种选择：（1）直接保留权，即在服务期的五年后享有100%保留权，在此之前不享有保留权；（2）分级保留权，即在服务满三年后享有20%的保留权，以后每年增加20%，直到服务满七年，享有100%的保留权。在实际中，企业可根据员工的特点和人力资源管理目标选择一种方式，对具体服务期也可另行规定。
        在企业年金计划设计与实施中人力资源管理部门的职责
        企业年金在我国还处于起步探索阶段，企业的人力资源管理部门应积极承担起在企业年金设计和实施中的责任，推进企业年金的发展，使之成为知识经济时代企业在人才市场竞争的新型武器。总的说来，人力资源管理部门在此的职责主要体现在以下三方面：
        第一，建立并维护良性互动的劳动关系。企业年金关系到员工的长期福祉，其设计较为复杂，员工要承担一定的风险，因此建立企业年金的前提条件之一就是要求企业建立民主管理体制，形成相互信任、信息通畅的劳动关系协调机制，这是人力资源管理部门的首要职责。
        第二，加强对企业年金理论知识的学习，积极主动地宣传企业年金。当前，无论是企业的领导还是员工都缺乏有关企业年金的知识，人力资源管理部门应发挥自身的专业特长，在通过学习掌握坚实的企业年金理论知识的同时，要积极主动地向各级管理人员和员工讲解、介绍企业年金的性质、功能，特别是要争取到最高管理层对企业年金的理解、认可和支持，这是举办企业年金的基础，人力资源管理部门应承担起这一职责。
        第三，承担企业年金的设计和管理责任。企业年金是员工福利管理的一项重要内容，企业的人力资源管理部门理所当然是年金设计和管理的主要责任者。在人力资源管理部下设年金管理办公室，具体负责年金的设计、年金条款的解释、帐户运行信息查询、投资咨询等工作，人力资源管理经理还应是企业年金理事会成员，履行受托人相应的职责。